شيخة رواية
06-06-2020, 08:08 PM
1. قم بتقييم دورك الخاص كقائد
كان للعديد من القادة نصيبهم من الخبرة في القيادة السيئة. لا يوجد قادة يريدون أن يعرفوا بالقائد السيئ. لسوء الحظ ، يقع بعض قادة الشركات الناشئة عن غير قصد في فخ الإدارة الجزئية ولا يستمعون أبدًا لأعضاء الفريق لأنهم قد لا يكون لديهم دائمًا تجربة كقائد.
إذا كان فريقك كبيرًا بما يكفي ، يمكنك أيضًا التفكير في إجراء استطلاع مجهول لتقييم قيادتك. ولكن إذا لم يكن هذا خيارًا ، فهناك أدوات تسمح لك بتقييم أداء قيادتك. راجع التقييم ، وركز على تنفيذ التغييرات.
"إن تحدي القيادة هو أن تكون قوياً ، لكن ليس وقحاً ؛ كن لطيفا ولكن ليس ضعيفا. كن جريئا ، ولكن ليس متنمرًا ؛ كن حذرا ولكن لا كسول. كن متواضعا ، ولكن ليس خجولا كن فخوراً ولكن لا تتكبر.
2. التركيز أكثر على الدافع الداخلي
أظهرت دراسة أجريت على 200 ألف موظف في القطاع العام في الولايات المتحدة من قبل يون جيك تشو وجيمس بيري أن الدافع الداخلي ، بدلاً من الدوافع الخارجية مثل الوظيفة والمرتب ، يجعل التأثير الثلاثي على تحفيز الموظفين ومشاركتهم. تُظهر هذه الدراسة أن تحفيز أعضاء الفريق من خلال المنصب والراتب أمر مهم ، ومع ذلك ، سيظهر التحول الأكبر عندما تجعل أعضاء الفريق يركزون على المكافآت الداخلية.
بالنسبة للشركات الناشئة والفرق ذات الميزانية المحدودة ، يمثل هذا طريقة قوية لتكون قادرة على جذب أفضل أعضاء الفريق والاحتفاظ بهم. على الرغم من أنه سيكون هناك بعض أعضاء الفريق الذين قد يتم فصلهم لأنهم أكثر تحفيزًا للموقف والرواتب ، سيكون هناك أيضًا أعضاء الفريق الذين قد يختارون البقاء في المؤسسة بسبب ثقافة الفريق - حتى إذا حصلوا على عروض عمل أخرى قد تكون أكثر جاذبية خارجيا.
تحدي أعضاء فريقك بمسؤوليات وأهداف أكبر. شجعهم على مواصلة تطوير مهاراتهم أو تعلم مهارات جديدة. أظهر لهم أنك تقدر ولاءهم. ستضمن المكافآت الداخلية والولاء الشخصي الذي يطوره أعضاء فريقك من خلال العمل مع فريقك أنهم قادرون على الاستمرار في المشاركة في العمل والبقاء متحمسين لإنجاز العمل.
3. كن محددًا بشأن مدى أهمية عملهم ، ومدى اهتمامك
يدرك معظم القادة أهمية أعضاء الفريق الرائعين ويركزون على الاعتراف بجهود الفريق
في كل مرة تقوم بتذكير أعضاء فريقك بكيفية عملهم لإحداث فرق في نمو الشركة ، وكيف تُحدث المنظمة فرقًا في المجتمع ، لن يشعر عضو فريقك فقط بالفخر بعملهم ، ولكن سيتم تنشيطهم أيضًا من خلال جرعة اضافية من الدافع.
4. تشجيع أعضاء الفريق ليصبحوا قادة ذاتيين
يظهر مقال نشرته HR Digest أن 25٪ من أعضاء الفريق الألفي يبحثون عن فرصة لإثبات مهاراتهم القيادية. على الرغم من أنه يشجع قادة الشركات الناشئة على تحدي أعضاء فريقهم وإعطائهم فرصًا لعرض قدراتهم القيادية ، فقد يكون الأمر محفوفًا بالمخاطر إذا لم يكن لديهم خبرة قيادية سابقة. وذلك عندما تأتي القيادة الذاتية.
القيادة الذاتية هي مفهوم طورته براينت وكازان وتتعلق بوجود هوية فردية واضحة كقائد. هذا يمكن أن يعني وجود فهم واضح للرؤية ، من هم كقائد وما هي قدراتهم كقائد. يساعد ذلك أعضاء فريقك على تجسيد هوية القائد الجيد أثناء تطوير مهاراتهم القيادية.
هناك العديد من الطرق لتمكين أعضاء الفريق من تطوير القيادة الذاتية ، مثل تشجيعهم على مواجهة تحديات جديدة أو السماح لهم بالمشاركة في أنشطة التطوير المهني. يمكن أن يعني أيضًا منحهم مجالًا للابتكار واتخاذ قراراتهم الخاصة بسلطتهم.
كان للعديد من القادة نصيبهم من الخبرة في القيادة السيئة. لا يوجد قادة يريدون أن يعرفوا بالقائد السيئ. لسوء الحظ ، يقع بعض قادة الشركات الناشئة عن غير قصد في فخ الإدارة الجزئية ولا يستمعون أبدًا لأعضاء الفريق لأنهم قد لا يكون لديهم دائمًا تجربة كقائد.
إذا كان فريقك كبيرًا بما يكفي ، يمكنك أيضًا التفكير في إجراء استطلاع مجهول لتقييم قيادتك. ولكن إذا لم يكن هذا خيارًا ، فهناك أدوات تسمح لك بتقييم أداء قيادتك. راجع التقييم ، وركز على تنفيذ التغييرات.
"إن تحدي القيادة هو أن تكون قوياً ، لكن ليس وقحاً ؛ كن لطيفا ولكن ليس ضعيفا. كن جريئا ، ولكن ليس متنمرًا ؛ كن حذرا ولكن لا كسول. كن متواضعا ، ولكن ليس خجولا كن فخوراً ولكن لا تتكبر.
2. التركيز أكثر على الدافع الداخلي
أظهرت دراسة أجريت على 200 ألف موظف في القطاع العام في الولايات المتحدة من قبل يون جيك تشو وجيمس بيري أن الدافع الداخلي ، بدلاً من الدوافع الخارجية مثل الوظيفة والمرتب ، يجعل التأثير الثلاثي على تحفيز الموظفين ومشاركتهم. تُظهر هذه الدراسة أن تحفيز أعضاء الفريق من خلال المنصب والراتب أمر مهم ، ومع ذلك ، سيظهر التحول الأكبر عندما تجعل أعضاء الفريق يركزون على المكافآت الداخلية.
بالنسبة للشركات الناشئة والفرق ذات الميزانية المحدودة ، يمثل هذا طريقة قوية لتكون قادرة على جذب أفضل أعضاء الفريق والاحتفاظ بهم. على الرغم من أنه سيكون هناك بعض أعضاء الفريق الذين قد يتم فصلهم لأنهم أكثر تحفيزًا للموقف والرواتب ، سيكون هناك أيضًا أعضاء الفريق الذين قد يختارون البقاء في المؤسسة بسبب ثقافة الفريق - حتى إذا حصلوا على عروض عمل أخرى قد تكون أكثر جاذبية خارجيا.
تحدي أعضاء فريقك بمسؤوليات وأهداف أكبر. شجعهم على مواصلة تطوير مهاراتهم أو تعلم مهارات جديدة. أظهر لهم أنك تقدر ولاءهم. ستضمن المكافآت الداخلية والولاء الشخصي الذي يطوره أعضاء فريقك من خلال العمل مع فريقك أنهم قادرون على الاستمرار في المشاركة في العمل والبقاء متحمسين لإنجاز العمل.
3. كن محددًا بشأن مدى أهمية عملهم ، ومدى اهتمامك
يدرك معظم القادة أهمية أعضاء الفريق الرائعين ويركزون على الاعتراف بجهود الفريق
في كل مرة تقوم بتذكير أعضاء فريقك بكيفية عملهم لإحداث فرق في نمو الشركة ، وكيف تُحدث المنظمة فرقًا في المجتمع ، لن يشعر عضو فريقك فقط بالفخر بعملهم ، ولكن سيتم تنشيطهم أيضًا من خلال جرعة اضافية من الدافع.
4. تشجيع أعضاء الفريق ليصبحوا قادة ذاتيين
يظهر مقال نشرته HR Digest أن 25٪ من أعضاء الفريق الألفي يبحثون عن فرصة لإثبات مهاراتهم القيادية. على الرغم من أنه يشجع قادة الشركات الناشئة على تحدي أعضاء فريقهم وإعطائهم فرصًا لعرض قدراتهم القيادية ، فقد يكون الأمر محفوفًا بالمخاطر إذا لم يكن لديهم خبرة قيادية سابقة. وذلك عندما تأتي القيادة الذاتية.
القيادة الذاتية هي مفهوم طورته براينت وكازان وتتعلق بوجود هوية فردية واضحة كقائد. هذا يمكن أن يعني وجود فهم واضح للرؤية ، من هم كقائد وما هي قدراتهم كقائد. يساعد ذلك أعضاء فريقك على تجسيد هوية القائد الجيد أثناء تطوير مهاراتهم القيادية.
هناك العديد من الطرق لتمكين أعضاء الفريق من تطوير القيادة الذاتية ، مثل تشجيعهم على مواجهة تحديات جديدة أو السماح لهم بالمشاركة في أنشطة التطوير المهني. يمكن أن يعني أيضًا منحهم مجالًا للابتكار واتخاذ قراراتهم الخاصة بسلطتهم.